Na mocy art. 943 Kodeksu Pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W przypadku mobbingu o niewłaściwości zachowania pracodawcy wnioskuje się w każdym przypadku przez porównanie jego zachowania z zachowaniem osoby postępującej nie tylko zgodnie z prawem, ale także i przede wszystkim zgodnie z zasadami współżycia społecznego. Skutkiem naruszenia tych zasad może być mobbing pracownika nawet w razie zachowania pracodawcy pozornie zgodnego z literą prawa (tak: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany).
Mobbing stanowi w szczególności uporczywe i długotrwałe działanie polegające na nękaniu i ośmieszaniu pracownika a także stałym podważaniu kompetencji zawodowych pracownika, które ma na celu doprowadzenie i doprowadza do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jej poniżenia, ośmieszenia, izolacji a w konsekwencji do wyeliminowania z zespołu współpracowników.
Ciągła krytyka pod adresem pracownika, niestosowne uwagi mogą być przejawem nękania i zmierzać do zastraszenia pracownika, aby w konsekwencji zrezygnował z pracy.
W razie uznania bezpodstawności żądania zadośćuczynienia za mobbing, możliwe jest jego rozpatrzenie ze względu na naruszenie przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika chronionych przez art. 111 k.p. i przepisy Kodeksu cywilnego, por. wyroki: z 7.04.2010 r., II PK 291/09, OSNP 2011/19–20, poz. 246; z 9.03.2011 r., II PK 226/10, LEX nr 817522; z 13.03.2013 r., II PK 214/12, OSNP 2014/1, poz. 3; z 26.03.2019 r., I PK 269/17, LEX nr 2642766; z 29.03.2023 r., III PSKP 16/22, OSNP 2023/10, poz. 106.
KTO ODPOWIADA ZA MOBBING W ZAKŁADZIE PRACY
Na podstawie art. 943 k.p. podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie w zakładzie pracy mobbingu jest wyłącznie pracodawca, przy czym dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inny pracownik. Gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn (tak: Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika (por. postanowienie SN z 24.05.2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961).
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Sąd Najwyższy w wyroku z 18.03.2010 r., I PK 203/09, LEX nr 1615182 przyjał, że do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Skutki zachowania mobbera, które są istotną cechą mobbingu mogą, lecz nie muszą być zamierzone. Myśl ta była kontynuowana w wyroku z 22.01.2020 r., III PK 194/18, LEX nr 3260248). Tym samym, za ugruntowany w orzecznictwie należy uznać pogląd, że zaistnienie mobbingu nie wymaga wyłącznie umyślnego działania. Pracodawca odpowiada więc za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określonego skutku (art. 943 § 2 k.p.).
ZADOŚĆUCZYNIENIE
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Odnosząc się do wysokości zadośćuczynienia, Sąd Najwyższy przyjął w wyroku z 8.08.2017 r., I PK 206/16, że musi ono nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, ale także powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegał działaniom mobbingowym w przyszłości. Dużo uwagi wysokości zadośćuczynienia poświęcił SN w wyroku I PK 206/16, w którym analizował również jego funkcje, a także charakter prawny odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu (opowiedział się za odpowiedzialnością kontraktową).
Sąd Najwyższy podkreślił, że zadośćuczynienie ma przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie jego wysokość nie może być nadmierna, lecz „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej. Należy tu brać pod uwagę wszystkie okoliczności mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, jak i psychiczne już doznane, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości.
Zdjęcie https://pl.freepik.com/
