W świetle judykatury Sądu Najwyższego przedmiotowy tryb powinien być stosowany przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością (Por. wyroki SN: z 21.09.2005 r., II PK 305/04, MPP-wkł. 2005/12, s. 16, teza 1; z 29.11.2012 r., II PK 116/12, MPP 2013/4, s. 200–202). Orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
W wyroku SN z 12.06.1997 r., I PKN 210/97, podkreślono, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienia, które spowodowały zagrożenie interesu pracodawcy. Należy bowiem mieć na uwadze, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest nadzwyczajnym sposobem ustania umowy o pracę. Dlatego zwykłe zaniedbania pracownika albo nieosiągnięcie – wbrew oczekiwaniom pracodawcy – zamierzonych rezultatów nie mogą być oceniane jako naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p.
Podstawą rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia może być ciężko zawinione zachowanie danego pracownika (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków) stanowiące poważne naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (pracodawcy) i polegające na naruszeniu lub zagrożeniu interesów pracodawcy.
Najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1). Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje – przykładem jest wyrok z 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000/20, poz. 746 – że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo).
W wyroku z 11.09.2001 r., I PKN 634/00 1052 Sąd Najwyższy wskazał, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków mieści się wina umyślna oraz rażące niedbalstwo – rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu. Dlatego też sama bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Działanie pracownika powinno godzić w dobro pracodawcy (naruszenie bądź zagrożenie interesów pracodawcy). Jak przyjął SN w wyroku z 19.08.1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000/22, poz. 818, w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.
Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały. Każdorazowo w swych następstwach powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – pracodawcy. Konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda albo utrata spodziewanych korzyści. Wystarczy, że na tle obiektywnie istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć skonkretyzowane zagrożenie dla niezakłóconego funkcjonowania pracodawcy. W wyroku SN z 12.06.1997 r., I PKN 210/97 podkreślono, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz tylko szczególnego rodzaju zawinione uchybienia, które spowodowały zagrożenie interesu pracodawcy, choćby poprzez zaistnienie niebezpieczeństwa istotnej szkody w mieniu.
Działania Pracownika mogą być podstawą rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, jeżeli według indywidualnej oceny wszystkich okoliczności sprawy ciężko zawinione zachowanie pracownika (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków) stanowi poważne naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (pracodawcy) polegające na naruszeniu lub zagrożeniu jego interesów. Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy.
TERMIN
Na podstawie art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin miesięczny jest zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).Termin ten ma charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia bez wypowiedzenia pracownika.
Miesięczny termin rozwiązania umowy rozpoczyna bieg od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej dokonanie tej czynności. W orzecznictwie SN jest ustalony pogląd, że do rozpoczęcia biegu terminu konieczne jest uzyskanie tej wiadomości przez osobę lub organ upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy – art. 31 k.p. (zob. np. wyroki: z 17.12.1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 625, z 21.10.1999 r., I PKN 329/99, OSNAPiUS 2001/5, poz. 159, notka, z 20.06.2017 r., I PK 198/16, LEX nr 2342186 i z 10.05.2018 r., II PK 76/17, LEX nr 2488654).
Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wiadomości anonimowe (niepodpisane) nie są brane pod uwagę. Bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się, jeśli wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy jest odpowiednio skonkretyzowana (Por. wyrok SN z 5.06.2014 r., I PK 301/13, LEX nr 1506372).
W wyroku z 24.07.2009 r., I PK 44/09, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że termin rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, iż pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.
W przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym termin rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika (wyrok SN z 19.12.1997 r., I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998/21, poz. 631). Od pierwszego dnia spełnienia się tych przesłanek otwiera się termin do rozwiązania umowy, a każde następne zdarzenie w ciągu zwartych w czasie i jednorodnych zachowań pracownika powoduje ponowne rozpoczęcie jego biegu.
Zdjęcie autorstwa: freepik: www.freepik.com
